| 餐飲內部推薦人才的利與弊 |
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發(fā)布日期:
2016-01-29
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內部推薦這種現象的存在表明我機構工作環(huán)境，福利待遇，發(fā)展前景等都得到了員工們的認可。由于受聘者從推薦者處了解了我店的實(shí)際情況，同時(shí)推薦者也用機構本身的應聘條件衡量了受聘者，目標性和針對性比較強，因此內部推薦的成功率比較高。
內部推薦時(shí)不少企業(yè)青睞的招聘渠道，來(lái)自網(wǎng)絡(luò )的統計數據顯示，企業(yè)通過(guò)這一方式招募人才的比例達到30%-40%。
企業(yè)內部推薦制度最早起源于歐美企業(yè)，其目的是為了降低人才引進(jìn)成本和直接對外招聘的盲目性。
內部推薦的四大優(yōu)勢
相對于直接對外招聘而言，內部推薦具有以下優(yōu)勢：
1.節約招聘成本
餐飲服務(wù)人員的流動(dòng)具有突發(fā)性，再加上個(gè)別崗位員工受到條件的限制，無(wú)法儲備，一旦流動(dòng)，會(huì )給招聘工作帶來(lái)較大困難。以網(wǎng)絡(luò )維護員為例，一名員工離職后，需要通過(guò)媒體比如報紙，網(wǎng)絡(luò )刊登招聘廣告，報名周期最少需要3天。在這一招聘過(guò)程中，花費了廣告費1000多元，報名人數達到5,60人之多。初試花費了一天時(shí)間，篩選出3人進(jìn)入復試。經(jīng)過(guò)激烈的上級操作和場(chǎng)景模擬，2位候選者被淘汰，最終錄取了1人。該員工上崗后，不適應餐飲飯店的管理制度，加上競爭時(shí)只考慮被錄取，沒(méi)有認真考慮具體待遇問(wèn)題，又離職了。雖然這是一個(gè)比較特殊的例子，但也反映出餐飲行業(yè)在招聘過(guò)程中的高成本問(wèn)題。
當然，這種方式適合小規模，高級別崗位的招聘。
2.提高招聘針對性
內部推薦制度在流行之初的直接目的便是降低對外招聘的盲目性。餐飲企業(yè)在招聘廚師時(shí)，盲目性比較明顯。雖然經(jīng)常在報紙上看到廚師招聘信息，但實(shí)際招聘中卻招不到滿(mǎn)意的廚師，要么有廚藝沒(méi)有廚德，要么有廚德，手藝又不行。
3.提高招聘的有效性
內部推薦制度就像相親一樣，企業(yè)是男方，企業(yè)內部的員工是媒人，應聘者是女方。相親之前，媒人為了提高速配成功率和自己的威信，自然先把雙方家世背景，性格脾氣等的適合度作匹配。合適的才會(huì )引薦雙方見(jiàn)面。在內部推薦過(guò)程中，企業(yè)的員工必須要非常熟悉企業(yè)的情況，根據招聘崗位的任職要求，利用自己的人脈搜羅合適的人選，提升企業(yè)與應聘者之間的速配率。正如上文所述，相親對象見(jiàn)面必是對彼此條件有所了解的。內部推薦后，雙方達成一致也必是對彼此的條件滿(mǎn)意。由于被推薦者對企業(yè)的情況有所了解，上崗后能較快的適應角色，從而降低了離職率，提升了滿(mǎn)意度，提升了招聘的有效性。
4.增強員工主人翁意識
不難想象，員工介紹人選應聘必然是建立在自身對所在企業(yè)的高度滿(mǎn)意基礎之上的，被選人員來(lái)應聘也是建立在對介紹人的信任基礎之上。而企業(yè)錄用了被推薦人，也是對推薦人的肯定。推薦人會(huì )感到自己被重視，從而提升其忠實(shí)度，大大激發(fā)了工作積極性。
不可忽視的風(fēng)險
盡管內部推薦的優(yōu)勢明顯，但其也是一把雙刃劍，同樣存在不可忽視的風(fēng)險。
拉幫結派
被推薦者與推薦者存在著(zhù)感情的聯(lián)系，一旦這種感情被亂用，可能會(huì )影響到我店或者部門(mén)的團體建設。即使有時(shí)推薦者與被推薦者并沒(méi)有拉幫結派，由于兩者之間的關(guān)系，往往被其他同事聯(lián)想到幫派的問(wèn)題，對酒店管理帶來(lái)不良影響。
把關(guān)不嚴
內部推薦往往被看作公開(kāi)走后門(mén)，主要原因是餐飲店招聘人員往往礙于推薦者面子，經(jīng)常降低標準錄用被推薦者。
妨礙管理
如果被推薦人是自己上司或同事的熟人，甚至是自己認識的人，那么在管理上就會(huì )存在很多障礙，如果處理不當的話(huà)，容易引起我店內部員工矛盾，影響工作效率。
近親繁殖
內部推薦雖然成功率比較高但同時(shí)也會(huì )帶來(lái)近親繁殖的現象。推薦者往往把感情放在首位，很少考慮被推薦者的能力和我店發(fā)展的需要。常出現“黃鼠狼生老鼠，一窩不如一窩”的現象。
對內部推薦的幾點(diǎn)思考
1.人力資源開(kāi)發(fā)部統一管理，統一控制被推薦人的選拔過(guò)程。
所有推薦資料需要先發(fā)至人力資源部，由人力資源部篩選后，再推薦至用人部門(mén)。甄選過(guò)程中，推薦人不得參與其中。
2.明確推薦限制條件，嚴格執行任職要求。
對于被推薦人的資格需要明確規定，如不允許推薦不符合酒店基本錄用條件的人，不允許推薦自己的子女，兄弟姐妹，夫妻等親屬關(guān)系的人，當然此規定可根據政策進(jìn)行調整，或是不允許推薦直系親屬等，避免以后出現共同離職，裙帶關(guān)系等不良現象。
3.完善面試流程。
對于被推薦人的面試流程仍應按照招聘規定流程進(jìn)行，不得因是內部推薦，則減少面試環(huán)節。
4.加強對于內部推薦制度的監控，定期對該渠道進(jìn)行360度全方位評估，及時(shí)修正政策中的不足，避免出現失控現象。
5.完善背景調查。
對重點(diǎn)崗位的被推薦者的任職資歷，人力資源部需做完善的背景調查，以免推薦者夸大其資歷。
任何事務(wù)都是有兩面性的，多一分則過(guò)，少一分則不及。因地制宜才是上策。 |
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