| 酒店人才流失的內(nèi)部因素 |
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發(fā)布日期:
2013-07-12
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酒店業(yè)是勞動(dòng)密集型行業(yè)，它提供的是以服務(wù)為核心的產(chǎn)品組合，而員工是服務(wù)的提供者，員工的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)態(tài)度和服務(wù)技能對(duì)顧客感覺(jué)中的服務(wù)質(zhì)量以及酒店的是廠聲譽(yù)和經(jīng)濟(jì)效益將產(chǎn)生極大影響。所以，員工特別是優(yōu)秀員工使酒店最寶貴的財(cái)富。然而，目前國(guó)內(nèi)許多酒店人才流失嚴(yán)重，其內(nèi)部因素有哪些呢？
一、機(jī)械式管理談話人性，人才"迷失樂(lè)園"
在酒店里，經(jīng)理管經(jīng)營(yíng)是天經(jīng)地義的事，但若與經(jīng)營(yíng)無(wú)關(guān)的事情一概不管的話，就會(huì)使酒店形成員工的思想問(wèn)題、福利問(wèn)題、家庭問(wèn)題與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益分開(kāi)的機(jī)械式的管理模式。這種管理模式缺乏人性化，給員工的感覺(jué)是：沒(méi)有人情味，又奴役感。機(jī)械的管理模式會(huì)造成極大的負(fù)面影響，不利于酒店的管理。比如，酒店接待一次重大活動(dòng)時(shí)，由于接待規(guī)格過(guò)高，接待人數(shù)多，需要投入更多的勞動(dòng)力而需要員工加班，這時(shí)，酒店除了按照《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定給予員工一定的補(bǔ)貼外，管理人員還應(yīng)比平時(shí)更多的到現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)候、關(guān)心和指導(dǎo)，以削弱"機(jī)械"味增強(qiáng)人情味。如果僅僅把加班看作是一項(xiàng)工作制度，長(zhǎng)此以往，員工終會(huì)"迷失樂(lè)園"而萌生去意�！�
二、經(jīng)濟(jì)處罰挫傷自尊，人才"自我流放"
俗話說(shuō)"沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓"。酒店建立各項(xiàng)管理制度是必要的，但是，在許多酒店的各種規(guī)章制度中，多數(shù)是帶有處罰性的內(nèi)容，獎(jiǎng)勵(lì)性很少表述出來(lái)。為了執(zhí)行酒店制定的規(guī)章制度，有的酒店成立了向總經(jīng)理負(fù)責(zé)的質(zhì)檢部。至于為什么要進(jìn)行質(zhì)量檢查，不少人認(rèn)為查是為了罰，罰了才能引起重視，重視了才能提高。按這種邏輯，有的酒店提出了"向質(zhì)量檢查要效益"的口號(hào)。有這樣一個(gè)例子，某酒店的質(zhì)檢部為了使工作能夠有效地進(jìn)行，制定了200多頁(yè)的處罰條例。按此條例罰一圈下來(lái)，金額竟達(dá)2萬(wàn)有余。這種做法很容易使員工產(chǎn)生一種無(wú)形的消極面上的壓力和恐懼心理，他們擔(dān)心在工作中會(huì)出現(xiàn)錯(cuò)誤而受到經(jīng)濟(jì)處罰，工作積極性和主動(dòng)性受到壓抑。實(shí)際上，這種做法無(wú)益于員工建立安全感，享受工作的樂(lè)趣，對(duì)此，員工豈能不怨聲載道，人心思走？
三、減員隱患違背意志，人才"跳向肥槽"
時(shí)下減員增效成為眾多酒店控制經(jīng)營(yíng)成本、緩解營(yíng)業(yè)收入下降的一種思路。減員的確在一定程度上降低了勞務(wù)成本，但減員未必一定能增效。所以，減員絕不是酒店發(fā)展處于低谷時(shí)的靈丹妙藥，它只是在勞動(dòng)生產(chǎn)率有提高的可能的條件下，一方面削減工資成本，另一方面強(qiáng)制性強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)強(qiáng)度，使企業(yè)能繼續(xù)生存和發(fā)展的一種措施。但在酒店業(yè)來(lái)說(shuō)，酒店產(chǎn)品的勞務(wù)含量非常高，減員措施直接使一線員工數(shù)量下降，服務(wù)人數(shù)銳減在一定程度上延長(zhǎng)了客人等候服務(wù)的時(shí)間，降低了服務(wù)效率：
1．員工擔(dān)心被減，士氣低落，缺乏工作積極性、創(chuàng)造性。面對(duì)經(jīng)營(yíng)中出現(xiàn)的新問(wèn)題，都不愿提出新點(diǎn)子、探新路子，生怕說(shuō)錯(cuò)話，做錯(cuò)事，更不愿也不敢承擔(dān)責(zé)任，最終問(wèn)題被長(zhǎng)期擱置、無(wú)議而決；
2．減員導(dǎo)致員工工作量增大，心理壓力大，精神負(fù)擔(dān)重，情緒不穩(wěn)定，工作失誤增多。而一旦工作出現(xiàn)小過(guò)失，同樣心理壓力大的上司往往反應(yīng)激烈，嚴(yán)厲責(zé)罰，致使下屬背負(fù)的心理壓力更大，形成惡性循環(huán)；
3．員工之間關(guān)系緊張。雖然不少酒店強(qiáng)調(diào)減員不設(shè)硬指標(biāo)，但對(duì)減員這一大趨勢(shì)，上下級(jí)之間、同事之間互相猜疑，因過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)而引起發(fā)出的抗拒感凸現(xiàn)，"教會(huì)徒弟餓死師傅"的觀念增強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)精神、合作意識(shí)淡化。遇到問(wèn)題首先把自身的責(zé)任推得干干凈凈，甚至在賓客面前互相推托、互相指責(zé)。減員使酒店處于不安定狀態(tài)，員工人心惶惶，整天提心吊膽擔(dān)心哪天自己會(huì)被裁掉，如坐以待斃不如趁早"跳槽"。
四、忽視個(gè)人需求，員工"另謀高就"
在員工中培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，樹(shù)立良好的組織形象是必要的。許多酒店過(guò)份強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織，置員工個(gè)人需求不顧。表現(xiàn)比較突出的是，上司在分配工作是不顧員工的性格、愛(ài)好、興趣，對(duì)員工心理活動(dòng)不夠了解，不分析，簡(jiǎn)單從事，因此造成一些員工效率低下，反過(guò)來(lái)還是受到紀(jì)律批評(píng)或經(jīng)濟(jì)處罰。其實(shí)，每個(gè)人都有自己的復(fù)雜感情和喜怒哀樂(lè)，一個(gè)員工只有在精神狀態(tài)良好、心理因素穩(wěn)定、情感態(tài)度樂(lè)觀的情況下，才會(huì)有一個(gè)好的工作姿態(tài)、精神面貌和對(duì)待客人的態(tài)度。酒店管理人員可以根據(jù)馬斯洛的理論分析員工的需求，制定合適的方案，并通過(guò)正式和非正式的交流，了解每位員工最主要的需求和不同層次的需求，已采用某些激勵(lì)辦法防止人才流失。
五、缺乏溝通人店難融，人才"花落誰(shuí)家"
現(xiàn)代化服務(wù)性企業(yè)經(jīng)營(yíng)的好壞，在很大程度上取決于兩個(gè)"C"即Cooperation（合作）Communication（溝通）。溝通是酒店管理中是很重要的除了與客人講求溝通外，酒店工作人員之間也應(yīng)講求溝通，特別是上下級(jí)之間如果缺乏溝通或溝通不好則往往會(huì)出問(wèn)題或事故。酒店領(lǐng)導(dǎo)要主動(dòng)與一般員工溝通，了解員工的需要，甚至是對(duì)管理層的不滿。只有這樣才能。充分了解準(zhǔn)確掌握員工的需要和他們的思想動(dòng)態(tài)及情緒波動(dòng)。方式有很多，如：總經(jīng)理接待日，無(wú)記名問(wèn)卷調(diào)查形勢(shì)等．
六、缺乏歸屬感，人才"遠(yuǎn)走他鄉(xiāng)"
現(xiàn)在，人們對(duì)生活的要求越來(lái)越高，酒店要關(guān)心和改善員工的生活福利。如果之要求員工努力工作，而對(duì)員工的生活福利不聞不問(wèn)的"鐵公雞"實(shí)激發(fā)不起員工的忠誠(chéng)的。對(duì)于工資待遇偏低的員工，經(jīng)理要做到心中有數(shù)，在條件許可是，應(yīng)予以調(diào)整、理順，那種"既要馬兒跑，又要馬兒不吃草"的經(jīng)理是很難把工作做好的。
現(xiàn)代酒店管理層應(yīng)該樹(shù)立一種新的管理理念：我為酒店，酒店為我，齊心合力，水漲船高。管理層人員應(yīng)該清楚的認(rèn)識(shí)到員工追求的不僅僅是一份工作，而是一份有發(fā)展前途的職業(yè)和事業(yè)。只有真正把"人當(dāng)人看"，創(chuàng)造和建立獨(dú)特的旅游企業(yè)文化氛圍，才能真正吸引人才，留住人才。 |
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